CAPITOLUL I

PREZENTAREA GENERALA A UNITATII

1. Scurt istoric

Societatea Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o firma de constructii, reabilitare drumuri si poduri originara din orasul Firenze, Italia. In tara noastra functioneaza o sucursala a firmei inca din anul 1994, cu sediul in Cluj-Napoca, str. Xenopol nr.1.

Prin firma desemnam un grup de persoane organizate potrivit unor cerinte juridice, economice, tehnologice, care concep si desfasoara un complex de procese de munca in vederea obtinerii unui profit cat mai nare.

Societatea S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este o societate pe actiuni, cu capital integral strain. Societatii pe actiuni ii este caracteristica impartirea patrimoniului intr-un numar de parti cu o valoare nominala numite actiuni. Influenta asupra managementului firmei se manifesta de obicei in cadrul Adunarii Generale a Actionarilor, prin numarul si valoarea actiunilor posedate.

Societatea are ca activitate renovarea de drumuri si poduri, iar pentru aceasta participa la licitatii internationale in urma carora castiga contracte pe diferite portiuni de drumuri. Beneficiarul lucrarilor de reabilitare a drumurilor nationale este Ministerul Lucrarilor Publice, Transportului si Locuintei si Administratia Nationala a Drumurilor (A.N.D.). Acest program de reabilitare a drumurilor este finantat de Banca Europeana de Reconstructie si Dezvoltare (B.E.R.D.) si de Guvernul Romaniei.

Pana in prezent s-au reabilitat 180 km de drum , pe urmatoarele portiuni:

• Cluj-Napoca- Sibiu- traseu de 98 km

• Campia-Turzii – Targu- Mures- traseu de 82 km.

In prezent firma lucreaza pe traseul Cluj-Napoca – Braisor, care are o lungime de 47 km. Punctul de lucru a societatii se situeaza in orasul Huedin , iar santierul se afla in satul Poieni, la o distanta de 12 km.de orasul Huedin.

Datorita activitatii firmei, de reabilitare drumuri si poduri, are nevoie de materii prime industriale, pe care si le procura de la urmatorii furnizori:

• Holcim Turda pentru ciment

• Transbitum Turda pentru bitum

• Sorocam Dej pentru emulsie

• Grandemar Poieni pentru piatra

• Lup Com Ploiesti pentru adirol

• CM Brasov pentru cherestea

• Holcim Alesti pentru filer

• Shell si Axon Cluj pentru motorina si benzina

1. Obiectul de activitate

Principalele activitati ale firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj- Napoca sunt:

• Lucrari de terasamente

• Reconstructia podurilor dezafectate

• Ziduri de sprijin, parapeti, rigole de scurgere a apelor

• Consolidarea fundatiilor

• Imbracaminti asfaltice noi

• Latirea drumurilor de la 2 benzi la 4 benzi acolo unde permite proiectul.

Lucrarile de consolidare si reabilitare a drumurilor presupun parcurgerea a mai multor etape de lucru. Prima etapa este procurarea de materii prime de la furnizori si transformarea acestor materii prime in produse finite. Materiile prime se prelucreaza in cadrul santierului si se obtin produsele finite, adica betonul, asfaltul, canalete, rigole, toate acestea realizandu-se cu ajutorul statiilor de asfalt, de beton, de concasare, agregate, stabilizat si de prefabricate.

Pentru a putea fi asternut ,,covorul” de asfalt, strada trebuie ,,frezata”, adica trebuie ras asfaltul vechi, apoi trebuie sapate santuri de scurgere a apei acolo unde este nevoie, trebuie taiata marginea drumului in cazul in care proiectul permite largirea strazii. Aceste pregatiri se fac cu ajutorul escavatoarelor, a frezelor de asfalt, a frezelor reciclatoare de betoane.

Dupa ce drumul a fost pregatit se poate incepe tunarea asfaltului, care se toarna in 3 straturi ( strat de baza, intermediar si uzura). Transportul asfaltului si a betonului din santier la punctul de lucru se face cu ajutorul masinilor de mare tonaj cum ar fi: autocamioane, autobasculante, betoniere, bilici de tonaj mare (peste 30 tone ).

Ajuns in strada asfaltul este intins cu ajutorul finisoarelor de asfalt, a finisoarelor de acostamente, a rulourilor compactatoare de asfalt si terasamente, iar pentru turnarea betonului se folosesc cofraje din lemn, care sunt diferite in functie de lucrare: cofraje pentru sustinerea pilonilor la poduri, pentru borduri, canale, rigole de scurgere a apei, parapeti, etc.

Aceste obiective sunt realizate doar pe baza unor proiecte, care sunt intocmite de firma de proiectare IPTANA S.A, din Bucuresti. Inaintea inceperii lucrarilor aceste proiecte trebuie avizate de Ministerul Lucrarilor Publice, Transportului si Locuintei si Administratia Nationala a Drumurilor. Lucarile sunt supervizate de firma de consultanta SEARCH CORPORATION din Franta, care isi da acordul daca proiectul este respectat, daca asfaltul si betonul este realizat conform stasurilor in vigoare, daca se respecta calitatea materiilor prime, etc.

La sfarsitul lucrarilor, cand strada este terminata, se face receptia lucrarilor de catre Ministerul Lucrarilor Publice, Transporturilor si Locuintei si de Administratia Nationala a Drumurilor.

2. Structura organizatorica

In organizarea structurala a firmelor exista o multitudine de structuri, toate fiind mai mult sau mai putin varinte a unor trei tipuri: ierarhica, functionala si ierarhic-funtionala.

In cadrul societatii S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A., sucursala Cluj-Napoca exista o structura ierarhica –liniara. Aceasta se caracterizeaza printr-un sistem de delegari de autoritate, conducatorii de la centrul intreprinderii pot sa dea dispozitii pe linie ierarhica unor conducatori ai unor compartimente functionale. Ca atare la orice nivel ierarhic un subordonat nu primeste dispozitii decat de la singurul conducator , in fata caruia raspunde pentru actiunea sa.

Intrucat acest tip de structura este simplu de inteles, el este usor de aplicat in procesul conducerii. Intotdeauna in varful unei astfel de piramide se afla conducatorul colectiv si individual, care exercita conducerea operativa, iar la baza se gasesc executantii. Acest tip de structura prezinta urmatoarele avantaje:

• Sisteme de comunicatie avand canale de legatura relativ scurte sunt rapide in sens descendent si ascendent, actionand cu eficienta mare.

• Prin numarul redus de membri, autoritatea si raspunderile sunt bine definite.

• Nu apare necesitatea solicitarii specialistilor in stabilirea schemelor organizatorice, acestea fiind destul de simple.

• Posibilitatea elaborarii operative a celor mai corespunzatoare decizii, cultivand si promovand spiritul de sinteza, acesta constituind o buna scola de formare a cadrelor de conducere.

In acest sistem de organizare structurala fiecare sef este obligat prin raspunderile sale sa cunoasca, evalueze, optimizeze toate activitatile cerute de realizarea unui obiectiv. Exista insa si unele dezavantaje a acestui sistem de organizare:

• O circulatie greoaie a informatiilor pe plan orizontal, deoarece legaturile dintre compartimentele situate la acelasi nivel nu se pot realiza decat prin intermediul sefului ierarhic superior.

• Seful trebuie sa aiba o pregatire multilaterala.

Structura de conducere a unei firmei este reprezentata printr-o organigrama, care poate fi rectangulara – verticala sau orizontala - sau circulara.

Organigrama este o reprezentare grafica a structurii de conducere. In stabilirea organigramei trebuie tinut cont de particularitatile intreprinderii, de obiective, de dezvoltarea in perspectiva, de acceptarea delegarii de autoritate.

Organigrama firmei S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. este rectangulara verticala. Organigrama rectangulara verticala este constructia grafica in care nivelurile ierarhice sunt subordonate de sus in jos, iar legaturile ierarhice sunt redate prin linii continue.

Contabilitate

Sef santier

Director tehnic Resurse umane

Director calitate

Sef echipa

Inginer executie Juridic

Ingineri

Muncitori

Adminstratie

Fig .1. Organigrama

CAPITOLUL II

RESURSELE DE MUNCA LA S.C. CONSORZIO PONTELLO TIRRENA SCAVI S.A.

2.1 Continutul si obiectivul managementului resurselor umane

Resursele sunt totalitatea elementelor sociale, economice, naturale de care se dispune la un moment dat utilizate sau utilizabile pentru obtinerea de bunuri sau servicii.

Resursele umane sunt o categorie a resurselor economice care sintetizeaza potentialul de munca a unei tari, zone geografice. Se apreciaza cu ajutorul unor indicatori ca: populatia activa disponibila, populatia in varsta de munca si apta, dar si a elementelor calitative: stare sanatate, nivel de pregatire, etc.

Managementul resurselor umane se poate defini din doua puncte de vedere: ca ativitate si ca disciplina. Managementul resurselor umane, ca activitate, este ansamblul de activitati privitoare la asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficienta a personalului din cadrul unitatii. Ca disciplina, managementul resurselor umane este menita sa creeze si sa mobilizeze cunostintele necesare in intelegerea si rezolvarea problemelor privind asigurarea, dezvoltarea, folosirea eficienta a personalului din organizatie.

Managementul resurselor umane, conform prof. Petrescu Ion este,, stiinta si arta elaborarii si implementarii strategiei si politicii de personal, in vederea realizarii cu maxim de eficienta a obiectivelor intreprinderii”.

Importanta managementului resurselor umane provine de la importanta resursei, avand ca subiect omul si ca in toate activitatile omul se afla in centrul activitatii. Toate resurse sunt importante, dar omul e cel mai important pentru ca le pune in miscare pe celelalte. Fara om raman inerte. Importanta omului in conducere, in procesul economic, da importanta insasi disciplinei.

Continutul managementului resurselor umane este dat de multitudinea si diversitatea activitatilor care trebuie desfasurate, in consecinta principalele domenii de activitate sunt:

• Atragerea si folosirea resurselor umane si asigurarea managerului ca toate posturile sunt ocupate de personal calificat.

• Administrarea personalului, domenii care presupune activitati ca: inregistrarea personalului, aplicarea legislatiei in domeniu, remunerarea personalului si plata contribitiilor la bugetul statului, etc.

• Gestiunea personalului, conceputa si orientata pe urmatoarele directii: previzionarea necesarului de forta de munca pe specializari, calificari; recrutarea personalului; evaluarea posturilor de lucru; elaborarea planului privind promovarea personalului.

• Administrarea salarizarii si a altor remuneratii, insotita de preocuparea de a evalua corect salariul curent si de a asigura o salarizare corecta si echitabila.

• Formarea profesionala, cu scopul de a asigura o forta de munca instruita si cat mai performanta.

• Conceperea modalitatilor concrete si crearea unui sistem de relatii cu salariatii, care sa le asigure satisfactii si posibilitatea de a imbina interesele personale cu cele ale unitatii.

• Planificarea si dezvoltarea unei structuri organizatorice care sa ofere conditii pentru atragerea si mentinerea unui personal competent si calificat.

• Informarea si comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice si periodice, atat pentru managerii unitatii, cat si pentru salariatii lor. Se cuprind aici informatii referitoare la intreprindere, personal, situatia economica, evolutia tehnologiei, comerciale, umane, etc.

Obiectivul principal al managementului resurselor umane, conform lui Mathis R. este ,,acela de a furniza pricepere si experienta in acest domeniu, astfel incat sa fie obtinute performante optime si sigure, folosind cele mai adecvate metode”.

In orice intreprindere exista 2 categorii de obiective:

1. Strategice –care sunt pe termen lung si care au nevoie de organizarea si planificarea resurselor umane. Aceste obiective sunt: studiul tendintei evolutiei resurselor de munca; evolutia si dezvoltarea cadrului legislativ; elaborarea salariilor.

2. Operationale –care au in vedere activitati vizad conducerea zilnica a grupurilor de munca. Ca obiective mentionez: selectia personalului; protectia si securitatea muncii, managementul conflictelor, instruirea curenta a personalului.

Perreti descrie obiectivele folosind 10 substantive: anticipare, identificare, alegerea, incadrarea, aprecierea, remunerarea, orientare, formare, animare si comunicare.

2.2 Functia resurse umane si compartimentul resurse umane

Problemele de conducere, de comunicare, de informare ocupa un loc tot mai important in cadrul noilor compartimente de resurse umane, avand o structura adecvata noilor cerinte pe linii de personal. Functia de resurse umane vine sa sublinieze modificarile de ordin cantitativ si calitativ care au fost inregistrate in acest domeniu.

Sarcinile de administrare a personalului si de aplicare a prevederilor dreptului muncii, specifice functiei de personal, s-au multiplicat si imbogatit, functia de resurse umane urmarind in sinteza: previzionarea si asigurarea cu cadre; administrarea personalului; gestiunea personalului si a carierelor profesionale; comunicatii si negocieri; politica de motivare si integrare; dezvoltarea sociala, etc.

Functia resurse umane trebuie sa aiba o dubla finalitate:

1. Realizarea integrarii obiectivelor sociale in obiectivele generale ale intreprinderii, prin corelarea nevoilor dezvoltarii umane si sociale cu restrictiile economice ale unitatii.

2. Coordonarea laturilor concrete de gestiune propriu-zisa a resurselor umane.

Dezvoltarea functiei de resurse umane este relevanta si prin prezenta, in majoritatea intreprinderilor, a unor posturi de baza, specifice resurselor umane:

• Director resurse umane

• Responsabil cu gestiunea cadrelor

• Responsabil cu formarea profesionala

• Responsabil cu recrutarea si incadrarea personalului

• Responsabil cu protectia muncii.

Compartimentul de resurse umane si activitatile realizate in cadrul acestuia sunt indeplinite de persoane specializate, grupate in colective, birouri, directii sau departamente, dupa specific. La firmele de dimensiuni foarte reduse, problemele legate de personal sunt rezolvate de ,,colectivul de personal”, coordonat de patron sau directorul firmei. Pentru firmele mici si mijlocii, avand intre 200-300 angajati pana la 1000 de persoane, exista birou sau serviciul de resurse umane. In cadrul intreprinderilor mari sunt organizate directii sau departamente de resurse umane.

Dupa Mathis R., departamentul resurse umane desfasoara activitati in urmatoarele domenii:

1. Personal ( recrutare, selectie, incadrare si promovare, gestiunea cartilor de munca, evidenta salariatilor)

2. Invatamant (pregatirea personalului, specializarea angajatilor, perfectionare in profesie, reconversie profesionala)

3. Salarizare (stabilirea drepturilor salariale, motivare si promovare profesionala)

4. Normarea muncii (elaborare si revizuire de norma de munca, evaluarea performantelor)

5. Analiza muncii (la nivel de persoana, la nivelul departamentului, la nivelul firmei).

Acest compartiment este condus de un director de resurse umane, de multe ori specialist cu studii universitare, care are autoritate functionala, dar nu are autortitate directa asupra salariatilor. El este de multe ori a doua persoana din firma , dupa directorul general, care participa la stabilirea politicilor sociale si la punerea lor in practica. Profesionistii in acest domeniu trebui sa posede cunostinte in trei domenii:

• Educatie generala (limbi staine, matematica, psihologie)

• Cunostinte fundamentale din domeniul afacerilor (management, contabilitate, finante, informatica, economie, statistica )

• Managementul resurselor umane (legislatia muncii, administrarea salariilor, comportament uman, etc.)

Pe langa cunostintele manageriale, directorul de resurse umane, trebuie sa intruneasca si urmatoarele calitati:

• Perseverenta in urmarirea aplicarii solutiilor corecte

• Rabdare si intelegere fata de opiniile celorlalti

• Sa formuleze rapid solutii la problemele ivite

• Sa iubeasca oamenii, sa posede un spirit de echipa

• Sa manifeste loialitate fata de colaboratori

• Sa posede simtul umorului.

Succesul personal al managerului de resurse umane depinde de felul in care se va folosi de aceste calitati in propria activitate.

Firma S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. are un biroul de resurse umane care realizeaza urmatoarele activitati:

• Asigurarea recrutarii personalului atat din interior firmei cat si din exterior, prin apelarea la surse de recrutare cum ar fi: recrutarea absolventilor din invatamantul superior, scoli profesionale, prin primirea de cereri de angajare direct la firma, prin intermediul anunturilor din presa si prin colaborari cu centrele de plasare a fortei de munca

• Aplicarea sticta a prevederilor legale in vigoare privind salarizarea personalului angajat

• Calcularea salariilor si distribuirea lor fiecarui angajat

• Intocmirea contractelor de munca si inregistrarea lor la Camera de Munca

• Operarea in cartile de munca de fiecare data cand exista unele modificari

• Informarea personalului asupra modului de calcul a salariilor

• Evidenta personalului

• Evidenta concediilor de odihna, a concediilor medicale, a concediilor de odihna suplinentare, a invoirilor, a prezentei prin verificarea pontajelor

• Conceperea si redactarea contractului colectiv de munca, etc.

2.3 Evolutia numarului de salariati la S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. 23991nhe64rmi3s

Activitatea pe care o presteaza firma implica necesitatea utilizarii unui numar mare de personal, atat calificat cat si necalificat. Firma are un personal calificat in numar de 227 angajati, care ocupa urmatoarele posturi:

• Operatori statii asfalt, sef echipa, sef profil laborator, laboranti, topografi, mecanici auto, mecanici utilaje, dulgheri, electricieni, sudori, lacatusi, soferi autocamioane, betoniere, cimentroace, autobasculante.

• Functionari administrativi, merceologi, ingineri, economisti, juristi, secretare, tehnicieni. Acesti angajati constituie personalul TESA.

Personalul necalifcat , in numar de aproximativ 170 angajati ocupa urmatoarele posturi:

• Paznici,

• Ingrijitor curatenie,

• Figuranti topografi,

• Pontatori ,

• Muncitori la strada.

Datorita activitatii fimei, adica de reabilitare drumuri si poduri si deoarece activitatea se desfasoara intr-un santier si pe strada, acest santierul este intr-o continua miscare. Firma se muta in permanenta dintr-un loc in altul, acolo unde a incheiat contractele, asfel puctele de lucru a firmei nu stau mai mult de 2, 3 ani intr-un loc. In plus activitatea firmei este influentata de conditiile meteorologice, astfel activitatea are un caracter sezonier. Astfel numarul angajatilor este fluctuant, iar firma isi permite sa isi mentina doar personalul calificat si de baza in toate lucrarile.

Numarul angajatilor se schimba de la o luna la alta in functie de volumul muncii si de conditiile meteorologice. De aceea nu exista un numar costant de angajati in cadrul firmei. In medie, in anul 2001 firma a avut 295 angajati, iar in anul 2002 a avut 382 angajati. Numarul angajatilor calificati raman de aproximativ constant, numarul angajatilor nacalificati fiind cel care se modifica frecvent.

Activitatea pe care o desfasoara firma se poate realiza doar daca dispune de oameni calificati , deoarece implica multe cunostinte tehnice, tehnologice, proceduri standard care trebuie respectate. O structura a personalului dupa nivelul studiilor este prezentata in urmatorul tabel:

Tabelul.nr. 2.1

Nivelul de pregatire a salariatilor

Dupa cum se poate observa personalul cu studii superioare reprezinta 13% din totalul angajatilor, acestia ocupand functii importante in firma cum ar fi: directorii, sefii de santier, inginerii, topografii, juristii, sefii de laborator, economistii, tehnicienii, contabili.

Un procent de 27% din personal are o pregatire medie, terminand doar invatamantul liceal si care ocupa functii in administratie, secretariat, operare statii asfalt.

Majoritatea angajatilor, adica 44% reprezinta personalul care lucra efectiv pe santier, ei avand la baza meseriei lor o scoala profesionala si ocupand posturi de

electricieni, sudori, dulgheri, soferi, mecanici, figuranti topografi, paznici, muncitori si pontatori.

Pentru muncile grele la strada se foloseste personal necalificat si exista un procent de 16% din personal ,care are doar 8 clase sau chiar mai putine.

Dupa cum am precizat si anterior evolutia personalului se schimba de la o luna la alta. Pentru o mai buna conturare a acestui fenomen, se poate observa in tabelul de mai jos, numarul angajatilor in anii 2001-2002 si pe fiecare luna.

Tabelul nr. 2.2

Evolutia personalului in anul 2001-2002

Se poate observa ca la inceputul anilor numarul personalului din firma este de relativ mic, el exprimand numarul salariatilor calificati si care sunt de baza in firma. In lunile ianuarie si februarie nu prea este activitate datorita temperaturii nefavorabile, perioada in care nu exista productie de asfalt. Incepand cu lunile martie, aprilie si mai se fac primele angajari cu personal calificat si necalificat pentru munca in santier si pe strada.

In lunile de vara si de toamna (pana in octombrie) se fac cele mai multe angajari cu personal necalificat cu care se incheie contract de munca pe perioada determinata.

Fata de numarul angajatilor de la inceputul anului 2001, in perioada de productie maxima, numarul angajatilor creste cu aproximativ 80%-85% iar in anul 2002 creste cu aproximativ 60%-65%. Personalul angajat in anul 2002 a fost de muncitori necalificati someri, iar pentru angajarea lor firma a primit o subventie de la Agentia de Somaj, in valoare de aproximativ 80 milioane lei, reprezentand 70% din salariul minim pe economie. Acesti muncitori au incheiat contracte de munca pe perioada determinata.

Apoi in lunile de iarna numarul lor scade din nou datorita expirarii contractelor de munca pe perioada determinata, concedieri, inchiderea santierului pe perioada iernii.

Aceasta dimanica a personalului se poate evidentia si in figura de mai jos:

Fig. 2.1 Evolutia personalului in anii 2001-2002

Factorii care au contribuit la aceasta evolutie oscilanta a personalului sunt:

• Productia discontinua datorita mutarilor de santiere, deoarece in anul 2001 santierul se pregatea de mutare din localitatea Luncani, jud.Mures in satul Poieni, jud.Cluj.

• Perioade de productie maxima alterand cu perioade de repaus, deoarece productia depinde de ritmul in care este aprovizionat santierul cu materii prime, de modul de functionare a statiilor de asfalt, de betoane, de concasare, etc.

• Munca sezoniera pentru muncitorii necalificati, deoarece acestia sunt angajati doar in perioadele de productie.

• Vremea nefavorabila care nu permite lucrul la strada atunci cand ninge sau ploua.

• Intreruperea muncii pe perioada iernii, pentru ca nu se poate turna asfalt iarna.

• Expirarea contractelor individuale de munca pe perioada determinata.

CAPITOLUL III

CADRU LEGISLATIV

3.1. Cadru normativ

In anul 2002 legea salarizarii in vigoare a fost legea nr.14/1991 care a fost publicat in Monitorul Oficial nr.32 din 9 februarie 1991. Conform legii, pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.

Conform legii salariul, de baza se stabileste pentru fiecare salariat in raport cu calificarea sa, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, cu pregatirea si competenta profesionala. La stabilirea salariului nu pot fi facute discriminari pe criterii politice, etnice, de varsta, sex sau de starea materiala. Salariile de baza determinate prin negociere, precum si cele stabilite prin hotarari ale Guvernului sau prin legi nu pot fii mai mici decat salariul minim pe tara aprobat pentru programul normal de lucru. Plata salariului se face periodic, la intervale de cel mult o luna.

Salariul de baza minim pe tara se stabileste prin hotararea Guvernului, dupa consultarea cu sindicatele si patronatul.

Legea nr.14/1991 insa a fost abrogata in martie 2003 odata cu aparitia noului Cod al Muncii .

Codul Muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

Dispozitiile codului se aplica pentru urmatoarele categorii de persoane:

1. Cetatenilo romani care lucreaza in Romania.

2. Cetatenilor romani care lucreaza in strainatate, pe baza unor contracte incheiate cu un angajator roman.

3. Cetatenilor straini sau apatrizi, care presteaza o munca in Romania si angajatorul este roman.

4. Persoanele care au dobandit statutul de refugiat si lucreaza pe teritoriul Romaniei.

5. Ucenicilor.

6. Angajatorilor, persoane fizice sau juridice.

7. Organizatiilor sindicale si patronale.

Potrivit obligatiilor internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene si cu recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii

In Codul Muncii sunt reglementate capitole cu privire la :

• Contractele de munca individuale si colective

• Salarizarea

• Timpul de munca si timpul de odihna

• Sanatatea si securitatea muncii

• Formarea profesionala

• Dialogul social

• Conflictele de munca

• Raspunderea juridica si jurisdictia munci

• Dispozitii finale si tranzitorii.

In noul Codul Muncii pe langa contractele individuale si colective de munca pe termen nedeterminat, mai exista si alte contracte cum ar fi:

1. Contractul individual de munca pe durata determinata

2. Munca ca agent de munca temporara

3. Contractul de munca individual cu timp partial

4. Munca la domiciliu.

3.2 Contractele de munca

3.2.1 Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate,pe de alta parte, prin care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea, drepturile si obligatiile care decurg din raporturile de munca.

Partile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de angajati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii firmei, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.

Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii sau ori de cate ori partile convin acest lucru.

La S.C. Consorzio Pontello Tirrena Scavi S.A. s-au incheiat contracte de munca colective. Contractele colective sunt negociate cu sindicatul format in cadrul unitatii, la care participa si un reparezentant al sindicatului Cartelului Alfa. Contractele de munca colective se negociaza o data pe an, in luna mai.

Contractul de munca colectiv cuprinde urmatoarele capitole:

1. Dispozitii generale

2. Timpul de munca

3. Conditii de munca si protectia muncii

4. Salariul si alte drepturi banesti

5. Concediul si zilele libere

6. Contractul individual de munca

7. Formarea profesionala

8. Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor

9. Dispozitii finale

10. Anexe: grila de salarizare, regulament de fu