1. Consideraţii preliminare
Aşa cum s-a arătat concedierea sau desfacerea contractului de muncă reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.8
Legiuitorul reglementează distinct concedierea, în raport de existenţa sau inexistenţa legăturii dintre această măsură şi salariat. Astfel, prin art. 58,al.2 Codul muncii, concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Vom analiza mai întâi cazurile de încetare de drept a contractului de muncă.
2. Examinarea cazurilor de încetare de drept
După cum s-a arătat anterior, potrivit art. 56 din Codul Muncii, cazurile de încetare de drept a contractului de muncă sunt următoarele:
a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică
Prin decesul salariatului sau angajatorului persoană fizică, dispărând una din părţile contractante, consecinţa firească şi necesară este încetarea contractului de muncă. Decesul,în acest caz,are ca efect încetarea contractului de muncă deoarece caracterul său "intuitu personae" exclude posibilitatea prestării muncii de către o altă persoană decât cea care nu este parte în contract, iar angajatorul, beneficiar al mun
8 - vezi art.58 din Codul Muncii
cii prestate, nu poate fi o altă persoană decât cea iniţială.
Prin urmare încetarea contractului de muncă,în acest caz, este o consecinţă a caracterului strict personal al obligaţiilor asumate, care nu pot fi transmisibile de către niciuna din părţi altei persoane.
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau punerii sub interdicţie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii
Declararea judecătorească a morţii aşa cum rezultă din dispoziţiile art. 16-21 din Decretul nr. 31/1954 9 este similară morţii fizice, considerându-se dispariţia uneia dintre părţile contractante.
În cazul în care o parte a fost pusă sub interdicţie prin hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă, potrivit art.142-150 din Codul Familiei, încetarea de drept a contractului de muncă se datorează faptului că una din părţile contractante nu mai are capacitate juridică,deoarece şi-a pierdut discernământul.
Cu alte cuvinte, acea parte a contractului nu mai este capabilă să-şi exercite drepturile şi să-şi îndeplinească obligaţiile prin acte juridice proprii, aţa cum este un contract de muncă în care este exclusă reprezentarea şi, din acest motiv, contractul va înceta.
De menţionat este faptul că, în această ipoteză, contractul de muncă încetează numai în situaţia în care declararea judecătorească a morţii sau de punere sub interdicţie a angajatorului persoană fizică este urmată de lichidarea afacerii.
Prin urmare, în cazul în care afacerea respectivă este preluată şi continuată de succesorii săi sau chiar de o altă persoană, contractul de muncă se va menţine şi executarea lui va avea loc în continuare.
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează activitatea
9 - Decretul nr.3 din 1957 privind persoanele fizice şi juridice
În conformitate cu dispoziţiile art. 40 din Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice şi cele juridice, încetarea persoanei juridice poate avea loc prin comasare, divizare sau dizolvare. De asemenea, dizolvarea este reglementată şi prin Legea 31/1990 privind societăţile comerciale10 iar ca urmare a falimentului. Dintre aceste modalităţi de încetare a persoanelor juridice numai dizolvarea unităţii constituie temei legal al concedierii ( desfacerii contractului de muncă), deoarece aceasta presupune lichidarea completă a unităţii prin dizolvare, unitatea încetează de a mai fiinţa în fapt şi în drept.
Drepturile şi obligaţiile unităţii dizolvate nu se transmit altei unităţi, ci se sting ca urmare şi efect al dizolvării. În celelalte cazuri de încetare a persoanelor juridice( comasare şi divizare), trecând patrimoniul în totalitatea sa sau în parte altei (altor) unităţi, aceasta (acestea) are (au) obligaţia să preia şi personalul împreună cu contractele de muncă.
În trecutul apropiat, până în 1990, acest temei al încetării contractului de muncă avea un câmp limitat de aplicare, deoarece art.45 din Decretul 31/1954 avea în vedere numai organizaţiile cooperatiste şi obşteşti, nu şi unităţile de stat.
Prin Legea 31/1990, societăţile comerciale, indiferent dacă sunt cu capital de stat, mixt sau privat şi regiile autonome, pot face obiectul dizolvării în temeiul Ordonanţei Guvernului nr.30/1997 privind reorganizarea regiilor autonome. În aceste cazuri, dizolvarea poate opera silit, ca sancţiune, ori voluntar, prin decizia conducerii persoanei juridice în cauză.
Justificarea desfacerii contractului de muncă ( concedierii) în cazul dizolvării unităţii constă în faptul că dispare unul din subiectele raportului juridic de muncă şi, în aceste condiţii, obiectul raportului ( prestarea şi
10 - Legea 31/ 1990 a fost republicată în 1998
retribuirea muncii) nu se mai poate realiza.11
Desfacerea contractului de muncă în temeiul art. 56,lit.c din Codul Muncii este posibilă numai în cazul lichidării totale a unităţii, prin dizolvare,nu şi în cazul desfiinţării unor compartimente de muncă ( secţii,servicii,ateliere), când desfacerea contractului de muncă va avea loc în alt temei juridic şi anume, art. 61,alin. i din Codul Muncii.
Aplicarea dispoziţiilor art.56,lit. c din Codul Muncii, ca temei juridic al concedierii poate avea loc în următoarele cazuri:
- împlinirea termenului până la care s-a înfiinţat unitatea;
- realizarea sau imposibilitatea realizării scopului pentru care a fost înfiinţată persoana juridică;
- hotărârea organului de conducere colectivă ( al adunării generale a acţionarilor, membrilor) ;
- scăderea numărului de membrii sub limita minimă prevăzută de lege, contract sau statut;
- pierderea capitalului social sau micşorarea lui sub limita minimă legală, incapacitatea, excluderea, retragerea sau decesul unuia dintre asociaţi; hotărârea instanţei, la cerea oricărui asociat pentru motive temeinice, precum neînţelegeri grave dintre asociaţi, care împiedică funcţionarea societăţii comerciale în condiţiile prevăzute de Legea nr.31/ 1990;
- falimentul unităţii potrivit Legii 64/1995, cu modificările ulterioare, sau după dispoziţiile dreptului comun, după caz;
- scopul persoanei juridice a devenit ilicit sau imoral, ori este altul decât cel declarat, ori mijloacele folosite pentru realizarea lui au devenit ilicite sau imorale;12
În practica judiciară s-a decis că dizolvarea unităţii nu poate determina
11 - vezi G. Filip în col. , op.cit.pag.265
12 - S.Ghimpu, Al.Ţiclea - "Dreprul Muncii, Ed. "All Beck", Bucureşti 2000,pag.266
o desfacere globală a contractelor de muncă deoarece aceasta contravine normei de principiu potrivit căreia contractul de muncă se poate desface numai individual, adică pentru fiecare angajat în parte.13 Considerăm corectă această soluţie, deoarece aplicând principiul simetriei juridice, dacă încadrarea în muncă s-a realizat prin încheierea contractului individual de muncă, în acelaşi mod trebuie să aibă loc şi încetarea lui. Este posibil ca nu toate contractele de muncă să fie desfăcute concomitent, unele vor înceta la începerea activităţii de lichidare, altele pe parcurs, iar restul lor, la încheierea operaţiunilor de lichidare.
Precizăm că prevederile de protecţie stabilite în art.60 din Codul Muncii nu sunt aplicabil în cazul concedierii pentru dizolvarea unităţii, căreia îi revine numai obligaţia de a solicita sprijinul organelor abilitate de a lua în evidenţă şi repartiza personalul disponibilizat astfel, precum şi acordarea preavizului.14
d) îndeplinirea cumulativă a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate, potrivit legii.
Potrivit prevederilor Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, vârsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei şi 65 de ani pentru bărbaţi; stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei şi 35 de ani pentru bărbaţi, iar stagiul minim de cotizare, comun pentru femei şi bărbaţi este de 15 ani. Aceste limite ale vârstei standard şi ale stagiului complet de cotizare, în vederea pensionării, trebuie realizat treptat, într-un termen de 13 ani, adică până în 2015.
13 - vezi Tribunalul municipiului Bucureşti, secţia a IV-a civilă, decizia nr.1417/1991, în Culegere...pe anul 1991,pag.145
14 - prin art. 60 din Codul Muncii, sunt stabilite cazurile în care concedierea salariaţilor nu poate fi dispusă, de exemplu, pe durata gravidităţii, a incapacităţii de muncă,etc.
Conform Anexei 3 la Legea 19/2000, pentru a înţelege modalitatea de calcul, vom prezenta următorul exemplu:
. pentru perioada iulie - decembrie 2004, pentru femei , condiţiile de pensionare sunt:
- 57 ani şi 5 luni = vârsta standard de pensionare
- 25 ani şi 6 luni = stagiul de cotizare
- 10 ani şi 6 luni = stagiul minim de cotizare
. pentru bărbaţi :
- 62 ani şi 6 luni = vârsta standard de pensionare
- 30 ani şi 6 luni = stagiul de cotizare
- 10 ani şi 6 luni = stagiul minim de cotizare urmând ca în fiecare an, de exemplu în 2005, aceste limite să crească cu două luni şi tot aşa în fiecare an, pentru ca, până la sfârşitul anului 2014 să se ajungă la limitele arătate mai sus.
Pentru salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare, contractul de muncă încetează de drept, fără a mai fi necesară îndeplinirea altor formalităţi.
În conformitate cu prevederile art. 42 din aceeaşi lege, pentru salariaţii care au desfăşurat munca, în totalitate sau parţial, în condiţii deosebite, vârsta de pensionare şi stagiul de cotizare sunt reduse în anumite limite. Astfel,vârsta standard de pensionare poate fi redusă la 50 de ani, pentru femei şi 55 de ani pentru bărbaţi.
În cazul pensionării anticipate şi cel al pensionării pentru invaliditate15 încetarea contractului de muncă are loc la data comunicării deciziei de pensionare.16 Încetarea în acest mod a contractului de muncă nu înlătură posibilitatea încheierii unui nou contract de muncă cu acelaşi sau cu alt angajator,cel în cauză cumulând salariul cu pensia aşa cum rezulta din
15 - vezi art. 53-58 din Legea nr.19/2000
16 - vezi art. 56, lit. D din Codul Muncii
dispoziţia art.94,al.1, din Legea 19/2000 şi de art. 22,al.3 din Codul Muncii.17
Salariaţii care din cauza unor accidente de muncă survenite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu, ori din cauza unor boli profesionale sau a unor accidente în afara proceselor de muncă ori a unor boli obişnuite, şi-au pierdut total sau în cea mai mare parte capacitatea de muncă,urmează a fi pensionaţi pe timpul cât durează invaliditatea.
Invaliditatea de gradul I sau II, constând în pierderea totală sau în cea mai mare parte a capacităţii fizice de muncă, are drept rezultat imposibilitatea realizării obiectului contractului de muncă şi în consecinţă, acesta va înceta de drept ,în temeiul pe care îl examinăm.
Invaliditatea de gradul I se caracterizează prin pierderea totală a capacităţii de muncă, a capacităţii de autoservire, de autoconducere sau de orientare spaţială, invalidul necesitând îngrijire sau supraveghere permanentă din partea altei persoane.18
Invaliditatea de gradul II se caracterizează prin pierderea totală a capacităţii de muncă, cu posibilitatea invalidului de a se autoservi, de autoconducere şi de a se orienta în spaţiu, fără ajutorul altei persoane.19Potrivit art. 54, lit. C din Legea nr.19/2000, persoanele care ţi-au pierdut jumătate din capacitatea de muncă şi lucrează jumătate din durata normală a programului de lucru, beneficiază, în condiţiile legii de pensie de invaliditate de gradul III. Totodată, angajatorii au obligaţia să asigure trecerea pe locuri de muncă corespunzătoare a celor pensionaţi pentru invaliditate de gradul III, dacă munca prestată până la data pensionării este contraindicată medical. Pensionarul de gradul III are dreptul să cumuleze pensia cu salariul corespunzător fracţiunii de normă din postul pe care îl ocupă.
17 - Al. Athanasiu, L.Dima - Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al Muncii, în "Pandectele Române", nr.2/2003,pag.225
18- Vezi art.54,lit.e din Legea nr.19/2000
19 - Idem art.54, lit.b
În sfârşit, dacă în urma revizuirii medicale,comisia de expertiză a capacităţii de muncă constată că cei pensionaţi pentru invaliditate şi-au recăpătat capacitatea de muncă, angajatorilor le revine obligaţia de a-i încadra în postul deţinut anterior sau în alt post corespunzător pregătirii lor profesionale.20
Pensionarii de invaliditate sunt supuşi revizuirii medicale,în funcţie de afecţiune, la intervale de 6-12 luni, până la împlinirea vârstei standard de pensionare. După fiecare revizuire se emite o decizie, prin care se stabileşte ,după caz:
- menţinerea acelaşi grad de invaliditate;
- încadrarea în alt grad de invaliditate;
- încetarea calităţii de pensionar de invaliditate,ca urmare a redobândirii capacităţii de muncă.
Dreptul la pensie de invaliditate se modifică sau încetează cu luna următoare celei în care s-a emis decizia. Neprezentarea pentru motive imputabile pensionarilor la revizuirea medicală, atrage după sine suspendarea plăţii pensiei.21
e) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului de muncă,de la data în care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă.
Actualul Cod al Muncii reglementează pentru prima oară nulitatea contractului de muncă, în art. 56,lit.e, ca un caz de încetare de drept a contractului de muncă şi în art.57 ca instituţie a dreptului muncii.
Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea contractului de muncă, atrage nulitatea acestuia. Deşi textul pe care-l examinăm se referă numai la nulitatea absolută care constituie un caz de încetare a contractului, considerăm ca fiind necesare unele comen
20 - Vezi art.133,al.2 din Codul Muncii şi Curtea Supremă de Justiţie, sec.civ.Dec.nr.572/199,în revista"Dreptul",nr.1/1991,pag.68-69
21 - Vezi art.62 din Legea nr.19/2000
tarii,şi anume:22
- din punct de vedere al efectelor pe care le produce nulitatea, nu există diferenţe între nulitatea absolută şi cea relativă. Prin urmare, faptul că în text se prevede numai nulitatea absolută,nu ţi cea relativă, alături de alţi autori 23 considerăm că reprezintă o lacună evidentă.
- este necesar să facem deosebirea dintre nulitatea contractului şi încetarea acestuia,fiecare reprezentând instituţii juridice distincte. Aşa fiind, în opinia noastră,nulitatea nu trebuie considerată ca un caz de încetare a contractului de muncă, fiecare dintre aceste noţiuni având un caz de încetare a contractului de muncă,fiecare dintre aceste noţiuni având un conţinut,cauze şi efecte diferite.
f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare
Împotriva concedierii sale ilegale, salariatul în cauză are dreptul de a introduce plângere la organul jurisdicţional competent. Acest organ, investit cu plângerea salariatului, dacă va constata că măsura concedierii este ilegală sau netemeinică, o va anula şi va dispune reintegrarea în postul deţinut anterior şi plata despăgubirii.
În cazul în care în postul rămas liber, în condiţiile arătate, a fost încadrată o altă persoană, contractul acesteia încetează de drept, pentru a fi integrată persoana care a obţinut hotărârea definitivă şi irevocabilă în acest scop. Prin urmare, reglementarea acestui caz de încetare de drept a contractului de muncă reprezintă un act de dreptate ce i se face salariat
22 - Vezi Gh. Filip şi col.,op.cit.pag.268
23- Al.Ţiclea,"Contractul individual de muncă",Ed."Junimea Lex",Bucureşti2003,p.379;I.Tr.Ştefănescu,op.cit.,p.487
ului care şi-a pierdut această calitate printr-un act ilegal al unităţii.24
Singura condiţie cerută în vederea aplicării temeiului juridic pe care îl examinăm,pentru a opera încetarea de drept a contractului de muncă, este existenţa unei hotărâri judecătoreşti de anulare a fost concediat. Încetarea de drept a contractului pe acest temei îşi găseşte justificarea în faptul că pe acelaşi post nu pot figura, în acelaşi timp, două persoane, impunându-se încetarea contractului de muncă a persoanei încadrate într-un post devenit vacant printr-un act ilegal al unităţii.25 De asemenea s-a susţinut că, în acest caz, postul trebuie considerat că nu a fost nici un moment vacant şi, deci nu putea fi ocupat de o altă persoană.26
Dispoziţiile art.56,lit. f din codul Muncii trebuie completate cu cele ale art.78 potrivit cărora, în cazul în care concedierea a fost efectuată netemeinic sau nelegal, la solicitarea salariatului, instanţa va dispune anularea ei şi va obliga angajatul la plata unei despăgubiri, repunând părţile în situaţia anterioară concedierii,prin reintegrarea în postul deţinut anterior. Acest temei juridic apare ca "una din garanţiile cele mai puternice ale dreptului la muncă."27 Instanţa poate dispune reintegrarea numai dacă a fost cerută de persoana în cauză şi numai dacă măsura aceasta este posibilă. Astfel nu este posibilă dispunerea reintegrării în cazul în care, între timp, postul a fost desfiinţat şi nici să dispună reintegrarea în alt post, chiar de aceeaşi natură sau similar cu cel deţinut anterior, dar ocupat şi care presupune, implicit, concedierea salariatului care îl deţine. 28 Persoanei care a fost concediată pe acest temei, ca şi alte cazuri care nu presupun culpa, trebuie să i se acorde preavizul legal, cât şi ajutorul pentru încadrarea în alt post vacant, cu acordul acestuia,în caz contrar să fie ajutat pentru plasarea în muncă prin organele abilitate.29
24- Vezi I.Lavorschi,Reintegrarea angajaţilor în funcţe, în Analele Universităţii"Al.I.Cuza"Iaşi,1964,p.107-122
25- V.I.Cîmpianu,"Dreptul Muncii",Ed.Didactică şi pedagocică",Bucureşti 1967,p.193-194
26 - N.Haranga,"Înţelesul noţiunii de reintegrare,în R.R.D. nr.4/1975,p.19
27 - S.Ghimpu, Al.Ţiclea,op.cit.p.272
28 - Tribunalul Suprem,col.civ.decizia nr.2034/1967 în Repetoriu..pe 1967,p.537
29 - Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă
Caracterul obligatoriu şi opozabilitatea hotărârii pronunţate de instanţa judecătorească face ca, în cazul reorganizării unităţii,prin comasare sau divizare,unitatea care a preluat postul respectiv să aibă obligaţia de a duce la îndeplinire reintegrarea salariatului în cauză.30
g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare
Acest caz de încetare de drept a contractului de muncă a determinat multe critici în literatura de specialitate31,fiind apreciat ca total necorespunzător din punct de vedere al modului în care este formulat, prin numeroase lacune şi nedumeriri. Astfel, nu se precizează dacă acest caz de încetare de drept a contractului de muncă operează în ambele situaţii şi anume, dacă executarea pedepsei la locul de muncă este dispusă în unitatea în care cel condamnat îşi desfăşoară activitatea şi cea în care executarea pedepsei are loc în altă unitate. Dacă se prevede că încetarea contractului are loc când pedeapsa constă în executarea ei la locul de muncă, nu se prevede care este temeiul legal al încetării în cazul închisorii32 sau al detenţiunii pe viaţă.33
De asemenea, această nedumerire există şi în situaţia concedierii stabilite de art.61,lit.b din Codul Muncii, în cazul arestării preventive a angajatului pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, fără a şti care este temeiul legal al concedierii, când arestarea este dispusă în executarea unei pedepse penale cu închisoarea,sau a unei pedepse contravenţionale private de libertate.
Angajatul condamnat cu executarea la locul de muncă va executa munca în temeiul mandatului de executare emis de instanţa penală. Persoana în cauză nu mai are statutul de salariat,prin urmare, pentru munca depusă va primi o remuneraţie într-un anumit procent din salariul cuvenit postului îndeplinit; în raport cu numărul membrilor de familie pe ca
31-Vezi srt.Şt.Beligrădeanu- Legislaţia muncii comentată,p.104; I.Tr.Ştefănescu,Şt.Beligrădeanu-Codul Muncii,p.56
32-Vezi art.56-58 din Codul Penal
33-Idem art.54-55
re îi are în întreţinere,precum şi de unele măsuri de protecţia muncii.
În fine,s-a considerat, de lege, că art. 56,lit.g să fie aplicat prin analogie, tuturor salariaţilor de condamnare penală, nu numai celor cu executarea pedepsei la locul de muncă şi indiferent de unitatea în care s-a dispus executarea, ci şi celor cu executarea în penitenciar, indiferent de cuantumul pedepsei.34
h) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele competente,a avizelor,autorităţilor ori atestatelor necesare exercitării profesiei
Încadrarea în muncă,în anumite posturi(meserii,funcţii sau specialităţi) este condiţionată de obţinerea prealabilă a unui aviz, autorizaţie sau atestat,acordate de autorităţile sau organismele competente,în conformitate cu dispoziţiile legale. Dintre multitudinea cazurilor existente, vom exemplifica unele cazuri:
- medicii, pentru a putea exercita ecografii trebuie să obţină un atestat în urma absolvirii unui examen;
- muncitorii calificaţi în meseriile de instalatori de reţele electrice, gaze, etc. trebuie să fie autorizaţi;
- gardienii publici şi personalul din paza proprie pentru a fi încadraţi este necesar avizul conform al organelor de poliţie;
- asistenţii maternali profesionişti trebuie să obţină atestarea de la Autoritatea pentru Protecţia Copilului;
- artificierii au nevoie de autorizarea Inspectoratului Teritorial de Muncă.
Neîndeplinirea acestei condiţii prealabile încheierii contractului de muncă va avea ca rezultat nulitatea absolută a contractului respectiv. Aplicând principiul simetriei juridice, odată încheiat contractul cu respectarea acestei condiţii, dar, ulterior, prin retragerea avizului, autoriza
34 - Al. Ţiclea, op.cit.,pag.401
ţiei sau a atestatului,în timpul executării contractului de muncă, consecinţa va fi încetarea de drept acestuia.
Retragerea avizelor, autorizaţiilor ori atestatelor are loc atunci când nu mai sunt respectate condiţiile de acordare a lor, de exemplu executarea unei instalaţii cu încălcarea prescripţiilor tehnice, care a provocat sau era de natură să provoace un pericol grav, gardianul care comite o abatere gravă,etc.
i) ca urmare a interzicerii unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia
Temeiul încetării de drept a contractului de muncă, prevăzut de acelaşi text este folosit atunci când instanţa penală dispune prin hotărâre definitivă, interzicerea de a exercita de către salariat o anumită meserie, funcţie sau specialitate, ca pedeapsă complementară35 sau ca măsură de siguranţă .36 Pedeapsa complementară poate consta în interzicerea de a ocupa o funcţie ce implică exerciţiul autorităţii de stat, precum şi a dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.
Interzicerea de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie, o meserie ori o altă ocupaţie, ca măsură de siguranţă,poate fi dispusă de instanţa penală atunci când salariatul a săvârşit fapta din cauza incapacităţii, nepregătirii sau altei cauze care îl fac impropriu pentru ocuparea respectivei funcţii sau exercitarea profesiei sau meseriei ori altă ocupaţie. Deşi din redactarea textului se poate interpreta că am fi în prezenţa unei necorespunderi profesionale, în realitate,încetarea contractului pe acest temei este imputabilă salariatului,deoarece fapta penală săvârşită presupune vinovăţia acestuia. Pedeapsa complementară poate fi dispusă pe lângă pedeapsa principală aplicată, care este închisoa
35- Vezi art.64 şi art.53 pct.2 din Codul Penal
36 - Vezi art.115 din Codul Penal
rea de cel puţin doi ani. Este obligatorie aplicarea în cazurile expres prevăzute de Codul Penal37,iar durat interdicţiei poate fi de la 1 la 10 ani.
Măsura de siguranţă se dispune pe timp nelimitat,putând fi revocată la cerere,după trecerea unui termen de cel puţin 1 an, dacă se constată că temeiurile pentru care s-a dispus luarea ei au încetat. Este necesar să subliniem că măsura de siguranţă se poate dispune faţă de persoana care a comis o faptă prevăzută de legea penală( de către salariat) chiar dacă făptuitorului nu i se aplică o pedeapsă penală principală.
Deoarece, în ambele cazuri, măsura dispusă de instanţa penală face ca să nu se mai poată realiza obiectul raportului juridic de muncă, pentru bunul mers al unităţii, angajatorul va constata încetarea de drept a contractului de muncă al salariatului în cauză, în temeiul textului pe care îl examinăm,procedând la angajarea altei persoane. Mai mult, între calitatea de salariat şi cea de condamnat la astfel de pedepse există o incompatibilitate.38 După încetarea contractului de muncă pe acest temei,salariatul dacă nu se află în executarea unei pedepse private de libertate ( a fost graţiat,amnistiat),precum şi ulterior executării pedepsei poate să se încadreze în muncă,dar în altă meserie, funcţie sau specialitate decât cea în legătură cu care i s-a aplicat măsura de siguranţă sau pedeapsă complementară.
După expirarea termenului pentru care s-a dispus o asemenea pedeapsă complementară, sau după revocarea măsurii de siguranţă,deşi cel în cauză redobândeşte dreptul de a îndreptăţit să revendice încadrarea la angajatorul la care a lucrat anterior condamnării şi la care a încetat de drept contractul de muncă pe acest temei.39
j) la data expirării termenului contractului de muncă încheiat pe durată determinată
37- vezi art.64,alin.i,lit.b şi c şi art.65 din Codul Penal
38- S.Ghimpu,Al.Ţiclea,op.cit 284-285,AlŢiclea,op.cit.,pag.402
39 - S.Ghimpu,Gh. Mocanu,op.cit.,pag.114
Potrivit art. 12 din codul muncii, contractul de muncă se încheie pe durată nedeterminată,iar prin excepţie se poate încheia pe durată determinată şi anume, pe o durată ce nu poate depăşi 18 luni.
Contractul de muncă încheiat pe durară determinată va înceta de drept la expirarea duratei pentru care a fost încheiat, ca urmare a acordului preexistent al părţilor,realizat în momentul încheierii lui. Încetarea contractului în acest caz se produce prin simplu fapt al ajungerii la termen. Împlinirea termenului produce ca efect încetarea în mod automat a contractului , nefiind necesară emiterea unei decizii în acest sens din partea angajatorului.40 La ajungerea la termenul pentru care a fost încheiat contractul de muncă, angajatorul va cere salariatului să predea serviciul şi va proceda la scoaterea din evidenţă de personal, precum şi la achitarea la zi a tuturor drepturilor băneşti ce i se cuvin.
Continuarea prestării muncii, după expirarea termenului pentru care s-a încheiat contractul, de exemplu, când încadrarea temporară s-a făcut într-un post al cărui titular se află în concediu de boală, dar ulterior s-a pensionat, are semnificaţia încheierii unui nou contract de muncă, de această dată, pe durată nedeterminată, prin acordul părţilor şi numai dacă, al încadrării iniţială, a susţinut examenul sau concursul cerut de lege. Dacă angajatul nu a susţinut examenul sau concursul, în cazul în care această formă de verificare este obligatorie, încadrarea pe durată nedeterminată nu este legală, deoarece aceasta constituie o modalitate de eludare a legii, care instituie obligativitatea verificării în acest fel. În cazul contractului pe durată determinată încheiat pentru o activitate cu caracter temporar sau sezonier, continuarea prestării muncii, după expirarea termenului are ca efect prelungirea contractului iniţial prin"tacita reconducţiune", în aceleaşi condiţii, până la încheierea sezonului.
Contractul de muncă pe durată determinată, în principiu, nu poate înce
40 - Acest p.d.v. a fost susţinut în lit. De specialitate şi confirmat în practica judiciară;
Vezi S. Ghimpu, Al.Ţiclea, op.cit.,p.208,Tribunalul mun. Bucureşti,sec.civ.,dec.nr.311/1992, în Culegere.1992,p.183-184;Tribunalul jud.Botoşani,dec.nr.290/1980,R.R.D. nr.4/1980,p.112
ta prin voinţa unilaterală a uneia dintre părţi, înainte de expirarea duratei pentru care a fost încheiat, decât în cazurile şi cu respectarea condiţiilor prevăzute de lege. Astfel, angajatorul va putea proceda la încetarea contractului de muncă din iniţiativă sa, în toate cazurile de concediere prevăzute la art.61, lit.a,b,c şi d din Codul Muncii 41 , cât şi pentru motive care nu ţin de persoana, potrivit art.65 din acelaşi Cod.42
De asemenea, considerăm că şi salariatul poate denunţa contractul de muncă din iniţiativa sa, prin demisie, în temeiul art.79 din Codul Muncii, dar numai pentru motive temeinice care exclud culpa sa, deoarece, în caz contrar, aşa cum s-a susţinut în literatura de specialitate43 ar putea fi obligat să plătească despăgubiri pentru prejudiciul cauzat angajatorului prin denunţarea intempestivă a contractului.
Orice contract pe durată determinat, dacă încetează de drept la data ajungerii la termen, concedierea ulterioară a salariatului constituie o măsură lipsită de obiect.44
k) retragerea acordului părţilor sau a reprezentanţilor legali în cazul salariaţilor cu vârsta între 15 şi 16 ani
În conformitatea cu prevederile art.13 din codul Muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate deplină la împlinirea vârstei de 16 ani. Prin aliniatul 2 al acestui articol se stabileşte capacitatea restrânsă pentru minorii care au împlinit vârsta de 15 ani. Aceştia pot încheia un contract de muncă numai cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, dar numai pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinilor şi cunoştinţelor lor, dacă astfel nu sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.Ca măsură de protecţie a acestor tineri,legiuitorul a stabilit posibilitatea, pentru părinţi sau reprezentanţii lor legali, de a pu -
41- este cazul concedierii disciplinare,pentru arestarea salariatului, inaptitudinea fizică şi psihică şi al necorespunderii profesionale
42- în cazul desfiinţării unor posturi, ca urmare a unor dificultăţi economice,transformări teh. şi al reorganizării
43 - S. Ghimpu, Al.Ţiclea,op.cit.p.256
44 - Tribunalul mun.Bucureşti, sec. IV,civ.,dec.311/1992,în Tribuna Economică,Raporturi de muncă, Bucureşti 1995,p.320
tea retrage acordul dat la încadrare în cazul în care, în timpul executării contractului, dezvoltarea sau sănătatea minorului sunt periclitate,ori a apărut, ulterior angajării,posibilitatea de a urma o formă de pregătire profesională. Retragerea acordului are ca efect încetarea de drept a contractului de muncă,iar lipsa acordului dat de ocrotitorul legal al încheierii contractului,atrage nulitatea acestuia.
3. Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor
Temeiul legal al încetării contractului de muncă prin acordul părţilor îl constituie art. 55,lit. b din Codul muncii. Contractul de muncă fiind un contract consensual, se încheie valabil prin realizarea acordului de voinţă al părţilor ( mutus consensus).Având în vedere principiul simetriei juridice,legiuitorul a reglementat, după cum este şi normal,posibilitatea încetării lui,tot pe aceeaşi cale,adică prin acordul aceloraşi părţi,indiferent de durata pentru care a fost încheiat ( mutus dissensus).
Realizarea acordului de voinţă, în vederea încetării contractului de muncă,se poate datora iniţiativa oricărei dintre cele două părţi. Acordul pentru încetarea contractului de muncă este în concordanţă şi cu principiul consacrat în art.969 din Codul Civil:"Convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante. Ele se pot revoca prin consimţământul mutual sau din cauze autorizate de lege."
Constituind unul dintre modurile de încetare a contractului de muncă, acordul părţilor trebuie să se realizeze în timpul executării contractului, deci ulterior încheierii lui.În acest sens, practica judiciară a stabilit că orice clauză inserată în contractul de muncă,prin care angajatorul şi-ar rezerva dreptul de a denunţa oricând contractul de muncă, urmează a fi considerată ineficientă, deoarece este în contradicţie cu principiile Codului Muncii, care nu cunoaşte posibilitatea unui acord preexistent al părţilor în vederea desfacerii contractului de muncă.
De asemenea, practica judiciară a stabilit că pentru încetarea contractului de muncă, acordul de voinţă trebuie să fie explicit şi exprimat în aşa fel,încât să excludă orice echivoc45 , consimţământul trebuie să întrunească cerinţele stabilite în art. 948 din Codul Civil.
Astfel, de exemplu, simpla absentare de la serviciu a unui salariat nu poate fi considerată ca intenţie a acestuia de a denunţa contractul de muncă, pe când neprezentarea la serviciu, dublată de încadrarea în altă unitate, poate fi considerată ca o manifestare a voinţei de a înceta contractul de muncă manifestată implicit şi neechivoc.46
În primul caz, s-a constatat că între angajator şi salariat nu a avut loc nici o discuţie cu care ocazie să se fi realizat consimţământul părţilor de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor.47 Acordul de voinţă, privitor la încetarea contractului, se poate realiza printr-o înţelegere scrisă sau verbală. Forma scrisă este preferabilă, deoarece constituie un mijloc facil de probă în caz de litigiu. În principiu, prin acordul părţilor poate înceta orice contract de muncă, indiferent de durata pentru care a fost încheiat. Dacă între părţi s-a încheiat o convenţie de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor, fără obiecţii, salariatul nu mai poate invoca vicierea consimţământului său prin violenţă, de exemplu, angajatorul l-a ameninţat cu concedierea disciplinară .În acest caz, ameninţarea cu desfacerea contractului de muncă pe motiv disciplinar nu poate fi reţinută, deoarece, potrivit art.956 din Codul Civil, ameninţarea cu exercitarea unui drept , nu constituie viciu de consimţământ. Concedierea disciplinară este un drept al angajatorului prevăzut de art.61 lit.a din codul muncii. Propunerea unei părţi de încetare a contractului de muncă poate fi revocată până în momentul acceptării ei de către cealaltă parte.
45- curtea de apel Piteşti,dec.civ.nr.227/1994, în Buletinul jurisprudenţei.pag.58,Tribunalul Judeţean Cluj Napoca, dec.civ.nr.233/1979,în R.D.R nr.8/1979,p.53,Tribunalul mun.Bucureşti,sec.IIciv. dec.nr.1240/1992 în culegere.; Tribunalul suprem,col.civ.dec.nr.233/1976, în culegere de decizii pe anul 1976,p.53
46 - V.I.Cîmpianu,Dreptul Muncii,ed."Didactică şi pedagogică",Bucureşti,1976
47- V.I.Cîmpianu,op.cit.,p.173
Dacă iniţiativa încetării contractului de muncă, pe acest temei ( acordul părţilor) aparţine salariatului, indicarea motivelor care îl determină să ceara angajatoruluiacordul nu este obligatorie.48
Este necesar să subliniem faptul că, odată încetat contractul de muncă prin acordul părţilor, nu mai poate înceta ulterior pentru un alt motiv invocat de către nici una din părţile contractante,deoarece consimţământul părţilor produce efecte juridice din momentul realizării lui, sau la un termen ulterior stabilit de părţi.
